看看銷售總監是如何進行面試的

看看銷售總監是如何進行面試的

看看銷售總監是如何進行面試的

一位朋友Z君現在是A上市公司某專案的全國銷售總監，他和我談起自己之所以能由H公司的區域經理做到現在公司的銷售總監。除其他原因外，得感謝一些獵頭公司和用人單位的面試。這些面試讓他學到許多東西，特別是一些能發現自己不足的面試。我把和他的談話進行整理如下，希望和大家分享。

Z君服務的前一家公司是業界排名第一的公司，他經常會接到獵頭公司電話。剛開始，Z君認為不管有多大誘惑，把本職工作做好還是首選。所以，拒絕者居多。2-3年以後，工作流暢。他也就開始心動，接到獵頭電話後，就利用工作之餘去面試。他總結了面試中的成敗，也“面試”了一些獵頭和用人單位。他把這些面試分為兩大類，一類是非面試型面試；一類是真正的面試。非面試型面試分為間諜型面試、索取思路型面試和人才儲備型面試；後一類就是讓他受益匪淺的面試，將重點闡述。

一、索取運營思路型：

說也巧合，北京、天津有2家獵頭公司先後為Z君推薦了一家韓國企業一個新事業部的運營總監，前一個推薦上去沒有訊息，後一個獵頭公司風風火火讓Z君去北京面試。Z君和麵試他的韓國人，兩人一會英語、一會漢語地交流。韓國人明顯是門外漢，最後用生硬的漢語說，你的經驗很好，專業知識也過硬，但我想看看你的運作思路，能否提交一份市場開拓方案；還調侃說，你可是兩個獵頭公司推薦的！Z君一聽就有點頭大。他反感這種做法，勉強同意。在和獵頭溝通後，Z君查閱了一些行業資料，經過市場調查，寫出了一份較滿意的拓展方案。韓國人要求Z君到公司對運作方案進行講解。小菜一碟，Z君善於講這些。講解過程中，韓國人點頭不斷，問題不斷，Z君逐個解釋。最後，韓國人說，他和董事長商量後3天內給訊息。結果，一直沒訊息。Z君事後和獵頭打聽，獵頭說他推薦過去的行業人士，都被要求寫方案。Z君倒是不擔心自己的思路給別人拿去使用，他倒擔心誤認子弟，自己的看法也不一定對，當然好的地方也希望能變成現實。另外，每寫一次方案就是對市場運作思路的一次再提高。

福建一家公司由人力資源總監直接電話Z君，說該公司一個新事業部（和Z君正從事專案相同）要招聘銷售總監；晚上該事業部新任臺灣總經理（做設計出身），電話他後，也要求寫一份市場運營方案。Z君花費幾晚上的時間，寫出了自己平時對工作的新思路。發過去後，人力資源總監電話他，談了近一個小時，說看看方案再說，並說還要進行背景調查，結果到現在還在調查。Z君開玩笑說，也許自己的方案有很多不足，所以也就沒有訊息。但自己寫得那些新思路確實有一定的可操作性。

二、間諜型面試：

現在獵頭公司很多，有一些獵頭公司有時並不是真的有和被獵人匹配的職位，而是以介紹某些職位為噱頭，藉機和被獵者打聽一些資訊，比如所在單位的組織架構、運作模式、業績和團隊情況、薪資結構，有的還會問被獵者同事、總監、總經理的聯絡方式。Z君的單位在行業內非常知名，也吸引了許多競爭對手以誘惑力的職位來吸引其面試，而面試問題多和H公司有關：貴公司去年的產值是多少；主要採取哪種方式拓展渠道；今年新專案運作效益如何等等。這種面試，Z君說，他還是能聽出對方的弦外之音，有時給個虛擬數字，有時乾脆以涉及商業機密拒絕。福建有個上市公司承擔費用讓Z君飛行面試，去了之後就問H公司的營銷數字，一個接一個問，還咄咄逼人。北京一家在新加坡上市公司的女老闆，用三個小時打聽H公司網站和電子商務運營情況，因他們馬上也要上一個類似專案。Z君說，反正就是談，虛虛實實，真真假假。一家法資企業的人力資源總監還因Z君拒絕說出目前的業績數字而不快；第二次視訊面試總監還詢問業績數字，Z君婉拒。幾分鐘後，面試結束。後獵頭來電，勸說Z君，儘管行業一樣，但商品不一樣，大可不必遮遮掩掩，說出來也無妨。Z君堅持說，誰都不喜歡一個隨便透露自己公司商業機密的職員。

三、人才儲備型面試：

上海有家獵頭晚上9：30分電話Z君，說有個單位招聘中國區運營總監；第二天晚上8：30分該單位HR電話過來說該公司董事長認識他，想和他談談，問最近能否到上海？Z君正在北京出差，不可能回去。一段時間後，Z君乘休年假之際去上海和該單位HR及董事長見面。原來該單位今年融資幾個億，馬上要上幾個專案，四處招攬人才，在招攬人才時，以一個較大的職位作為噱頭。該HR和Z君的一些同事及已在該單位就職的同事多次側面瞭解Z君。其實合適的職位是北京分公司總經理，但成立北京分公司最快也在半年後。之所以說董事長認識及中國區運營總監的職位都是一些招牌而已。

別人面試給，他也在面試別人。去那些單位面試是幫助他了解競爭對手發展情況的良好機會，對改善本職工作也有所幫助，有的單位真的還成了Z君的客戶。

第二類面試統稱為成長型面試或缺點型面試，取其幫助成長或發現缺點之意：這種面試給Z君感觸大，因獵頭及用人單位要求高。不願去的單位的面試他不願提及，使他受益匪淺的還是那些能發現自己不足的面試，他感激這些獵頭和用人單位。有家總部在香港的獵頭公司為考察他的專業知識提出許多問題，他回答的很傷腦筋。手機通話2次，每次都在一小時以上。寧波一家上市公司人力資源總監面試時直接指出其簡歷體現不出重點。有家北京的獵頭很耿直地告訴他，您的英語口語不流利等等。他說這些優秀的獵頭和HR們讓他在面試後在以下方面進行了針對性的學習和提高。

1、專業知識和能力：

Z君說別看自己做過一些高階職位，實戰案例不少，但有時談起一些專業性名詞也會中氣不足。這就提醒他一些及時補充和學習一些新穎的企管類名詞；企業中存在的一些問題在平時的養成對本質工作中進行觀察和思考的良好習慣，並要找出解決辦法。比如，金融危機對本行業造成的影響；日常工作中如何讓上級很快吸納自己的合理化建議、如何儘快提高團隊業績等。他說，既然吃這碗飯就要與時俱進，還要不斷提高理論功底；勤動腦、多學習沒壞處。時間像海綿，只要你決定學習，就能抽出時間。

2、信心：

對應聘職位一定要表現出很大的興趣和信心，當然不能盲目自信。特別是當獵頭介紹的職位正是自己夢寐以求的職位時，絕對不能說能力不行，暫時難以擔當。Z君說有一個南方公司的全國銷售總監的職位，面試時，他為了欲擒故縱，也為了體現所謂的誠信，很實在地給人力資源總監說，他只是熟悉北方市場，南方市場相對弱些。這種回答讓企業覺得Z君不具備承擔更大責任的能力，有得過且過的感覺，自己限制自己，工作上難有創新和突破。最後Z君一個負責華南市場的同事被挖去做了該職位，薪水是原來的三倍。

還有一次更可笑的複試，Z君說他當著該企業幾位老總的面對該企業新上專案進行了一場慷慨激昂的演講後，得出結論：該專案前景不太看好。這種和企業唱反調的做法，自然讓企業對他說“再見”。

3、職業規劃：

職業經理人要有明確的職業規劃，知道自己下一步要幹什麼。明確的職業規劃能幫我們做好準備，迎接隨時降臨的機會。機會是給有準備的人，這句話可不是說著玩的。平時就要做好從事心儀的職位的準備。涉及該職位相應工作的戰略和戰術、市場和銷售、團隊和商品、管理和激勵等都要成竹在胸。職業規劃想的越詳細，面試或真正任職後，做起來就會得越心應手。做好了這個職位當然有助於向下一個職位發起攻擊。

4、傾聽：

Z君說，大多數職業經理人在培訓或指導自己下屬時，總會告訴他們要多聽少說。但有時為了表白自己的能力和經驗，卻喋喋不休說個不停，甚至還搶話。有一次，他和一個規模中等的公司人力資源總監為某個問題竟爭執起來，對方也年輕，事後想想大可不比。

5、條理性：

每個人說話都有自己固有毛玻Z君說自己是做銷售出身，有時談起一些企業的問題，在思維火花迸發之際，難免表現出激情和激動。這種情況下，說話就有點缺乏條理性，不足就易暴露出來，給面試官留下不好印象。所以，隨著面試次數的增多，他顯得越來越冷靜，回答問題時能第一點、第二點。。。。。地娓娓道來，像官員答記者問。Z君說，面試時不能激動，但真正動員團隊的時候，必須用激情激發團隊的鬥志。有的場合需冷靜，有的場合需激情。

6、首次不談薪水：

好職位一般薪水都過的去，跳槽與否，關鍵看該職位的發展潛力，是事業型職位還是打工型職位。作為職業經理人當然要對事業型職位表示興趣，並積極準備。如雙方滿意，接下來再談薪水不遲。否則，談了也沒用。

Z君說除了以上事項外，平時要注意培養口才和思維能力，英語口語很重要，還要修身養性，鍛鍊身體，每天改善1%。

另外，他談到有些企業的人力資源總監自身也存在一些問題，有的盛氣凌人；有的貌似很懂業務，人力總監以自己不擅長的業務水平來衡量面試者的業務能力，估計謬誤很大。還有一個上市公司的人力資源經理和Z君電話溝通後，有一位自稱也是該單位負責人力資源工作的男士電話過來。當時Z君懷疑其是總監，想核實下，問幾次對方都含糊應對，只回答說負責人力資源工作，並不報具體職位。Z君覺得如鯁在喉，很不理解。這種情況自然是越說越不投機。

最後說，Z君反敗為勝好，但一戰即勝是最好的！